Beeindiging arbeidsovereenkomst ( for english version see: dismissal in the Netherlands )

Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Het bedrijf kan bijvoorbeeld in financieel zwaar weer zijn beland, of de werknemer functioneert niet. Belangrijk om te weten is dat u als werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen het ontslag. Het is zaak daar optimaal gebruik van te maken. Uiteraard kunnen onze advocaten en juristen u hierbij helpen.

In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze het arbeidscontract kan eindigen.

a. Proeftijd

Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd.

b. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven.

De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan drie jaar. Bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan drie jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging met de daarbij behorende toestemming van het UWV noodzakelijk.

c. Pensioengerechtigde leeftijd

Het dienstverband eindigt meestal niet automatisch op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De werknemer kan in beginsel de werkzaamheden voortzetten indien hij dat wenst. Indien de werkgever het dienstverband niet wenst te continueren, dan gelden de normale ontslagregels.

d. Wederzijds goedvinden

Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellingsovereenkomst aangegaan. Met zo'n overeenkomst heeft u als (ex)werknemer recht op een WW-uitkering, mits op WW-veilige wijze opgesteld. Het is dus van belang de overeenkomst voor feitelijke akkoordverklaring te laten screenen.

e. Ontslag op staande voet

Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend.

Echter, de "dringende reden" dient ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten.

f. Opzegging - De procedure

Ieder der partijen kan in beginsel de beëindiging arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Na verkregen vergunning is opzegging mogelijk en dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het niet in acht nemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht.

De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf (zie ook ontslagprocedures). De werkgever moet de ontslagaanvraag goed onderbouwen. Redenen voor de ontslagaanvraag kunnen bedrijfseconomische omstandigheden, zoals reorganisatie en personeelsinkrimping. Aan elke reden stelt de wet bepaalde eisen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel. Dit komt er kort gezegd op neer dat van werknemers in een bepaalde leeftijdscategorie met dezelfde functie, degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zo nodig voor u verweer voeren.

Indien het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning niet verleent, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Wordt de vergunning wel verleend dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij mag de werkgever de opzegtermijn met een maand verkorten. Na afloop van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst tot een einde gekomen.

Anders dan de kantonrechter kent het UWV Werkbedrijf bij het ontslag geen ontslagvergoeding toe. Wel kan de ontslagen werknemer binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter verzoeken om een schadevergoeding vast te stellen.  Deze procedure is niet in alle gevallen zinvol. Laat u hierover door ons adviseren.

g. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst vanwege een wettelijke ontslaggrond te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum (zie ook ontslagprocedures). 

Het komt voor dat partijen overeenstemming ( bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, of beëindigingsovereenkomst ) hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief de hoogte van de vergoeding. 

Voor verdere informatie over ontslagprocedures kunt u klikken op: ontslagprocedure

Voor rechtshulp door een ervaren arbeidsrecht advocaat of jurist, klikt u op: arbeidsrecht advocaat

Bel: 0900 0900 - 123 73 24 of mail ons bij beeindiging arbeidsovereenkomst.