mail phone

ZWANGERSCHAP, DE RECHTEN EN PLICHTEN.

 

Wat zijn de rechten en plichten van werkgever en werkneemster in geval van zwangerschap.

Voor de werknemer die zwanger is gelden bijzondere regels, bijvoorbeeld regels over ontslag bij zwangerschap en zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het is goed om als zwangere werkneemster, of haar werkgever, die speciale regels te kennen. Onderstaand treft u een overzicht van de belangrijkste juridische regels die gelden bij zwangerschap.

Regelgeving. Waar te vinden?
De rechtspositie van de zwangere werkneemster is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en aanverwante regelgeving, waaronder de Wet Arbeid en Zorg  (WAZO) en de Arbeidsomstandigheden wet.

Ontslag bij zwangerschap.
De zwangere werkneemster geniet een extra ontslagbescherming. Wil de werkgever de arbeidsverhouding beëindigen, tijdens de zwangerschap dan zal hij hiertoe weinig kans zien, gelet op het opzeggingsverbod ( ook wel ontslagverbod genoemd ) dat van toepassing is.

In artikel 7: 670 lid 2 van het BW is het volgende bepaald: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dus niet opzeggen vanaf de eerste dag van de zwangerschap tot zes weken na de werkhervatting.

Ingeval er sprake is van gehele of gedeeltelijke bedrijfssluiting geldt het opzegverbod tijdens zwangerschap niet. Dat geldt weer wel tijdens het zwagerschaps/bevallingsverlof. Is er sprake van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt dan geldt het ontslagverbod bij zwangerschap eveneens niet. Ook ingeval van faillissement hoeft de curator geen rekening te houden met het opzeggingsverbod en kan de zwangere worden ontslagen.

Is er sprake van een contract voor bepaalde tijd, dan kan het contract tijdens de zwangerschap aflopen. Let op !!!: De zwangere werkneemster kan het niet verlengen van het contract aanvechten indien zij sterk het vermoeden heeft dat de werkgever het contract niet heeft verlengd wegens haar zwangerschap. Datzelfde geldt voor een beëindiging in de proeftijd. De wet zegt hierover het volgende:
(Art. 646 BW) De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst....
In dit artikel wordt onder onderscheid tussen mannen en vrouwen verstaan direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, bijvoorbeeld echtelijke staat of gezinsomstandigheden, hetgeen onderscheid op grond van geslacht tot gevolg heeft.
Artikel 647(BW)1. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met artikel 646 lid 1 of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 van artikel 646, is vernietigbaar.
De zwangere werkneemster kan vaak met succes een beroep doen op bovengenoemde wetsartikelen. De bewijslast rust op de werkgever. Die zal aannemelijk moeten maken dat de niet-verlenging dan wel de beëindiging in de proeftijd geen verband houdt met de zwangerschap.
Samengevat: ontslag bij zwangerschap is vrijwel nooit mogelijk!

Melding zwangerschap, opnemen verlof en bevalling
De medewerkster vertelt de werkgever dat zij zwanger is. Zij kiest zelf het tijdstip daarvoor, doch  uiterlijk drie weken voor de datum dat zij met zwangerschapsverlof wenst te gaan. In verband met de privileges qua werktijden e.d., (zie hieronder) is het verstandig niet te lang te wachten met de mededeling. Ook de bevalling van het kind wordt doorgegeven aan de werkgever, binnen twee dagen na deze bevalling.

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
Voor dat het verlof ingaat, vraagt de werkgever de zwangere medewerkster om een zwangerschapsverklaring. Deze verklaring is ook vereist als de werkneemster, via haar werkgever een uitkering aanvraagt bij de uitvoeringsinstelling. De uitkering wordt aangevraagd tot uiterlijk twee weken voor de datum van het verlof. Het gaat om een verklaring van een arts of verloskundige, waarin onder andere de vermoedelijke datum van bevalling wordt opgenomen.
Het verlof bestaat officieel uit een deel bevallingsverlof (het verlof voor de bevalling) en een deel zwangerschapsverlof (het verlof na de bevalling)

Uitkering tijdens het verlof
Gedurende het zwangerschapsverlof heeft de medewerkster recht op een uitkering van 100 % van haar dagloon. Deze uitkering betaalt de uitvoeringsinstelling doorgaans aan de werkgever uit, terwijl de werkgever het loon van de medewerkster (onverkort) blijft doorbetalen. In bepaalde gevallen keert de uitvoeringsinstelling wel direct aan de medewerkster uit. Dat zal zich ook voordoen als de werkneemster niet meer in dienst is bij een werkgever en de vermoedelijke datum van de bevalling ligt binnen tien weken na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Het nemen van verlof heeft in beginsel geen nadelige financiële consequenties voor de medewerkster. In de uitkering wordt rekening gehouden met gebruikelijke (gemiddelde) toeslagen; een jaarlijkse winstdeling wordt niet lager door een periode van zwangerschap gedurende dat jaar; over een (lease)auto van de baas mag een zwangere medewerkster blijven beschikken, tenzij deze auto vrijwel alleen bestemd is voor zakelijk gebruik; de zwangere medewerkster krijgt ook een kerstpakket, etc.

Wanneer gaat het verlof in en hoe lang duurt het verlof?
De periode van verlof duurt minimaal zestien weken. Het verlof begint vier tot zes weken voor de vermoedelijke datum van bevalling, in beginsel ter keuze van de medewerkster.
Het kind komt zes weken te vroeg, of nog eerder
Vindt de bevalling eerder dan zes weken voor de uitgerekende datum plaats, dan worden de zestien weken in acht genomen vanaf de werkelijke bevalling.
Het kind komt te vroeg, maar binnen 6 weken voor de uitgerekende datum
In dit geval is het zwangerschapsverlof in beginsel gelijk aan de periode zoals vooraf was afgesproken. Het verlof eindigt op de geplande datum, dat is bijvoorbeeld 10 weken na de uitgerekende datum, wanneer zij zes weken voor die tijd met verlof is gegaan.
Het kind komt te laat, dus na de uitgerekende datum
Vindt de bevalling later plaats dan de vermoedelijke datum, dan wordt de periode van zwangerschapsverlof verlengd. Bij de periode van 16 weken, komt de periode dat het kind te laat is. Oftewel, door de late bevalling wordt de verlofperiode van na de bevalling niet korter.

Arbeidstijden en aangepast werk (volgens de Arbeidsomstandighedenwet).
Gedurende de zwangerschap en zes maanden na de bevalling moet er extra rekening gehouden worden met een zwangere/bevallen medewerkster:
Zij hoeft in beginsel niet te werken tussen 0.00 uur en 6.00 uur, zij mag regelmatige arbeidstijden verlangen en zij hoeft niet over te werken.
Op verzoek van de medewerkster wordt het werk aangepast aan haar specifieke omstandigheden
In beginsel dient de werkneemster niet te zwaar te tillen, niet te lang te staan of te lopen en dient zij zo veel mogelijk van trillingen, straling en stress gevrijwaard te worden. De aanpassingen vinden plaats op grond van een inventarisatie van de gevaren die zwangere medewerksters lopen. Kan bij uitzondering het werk niet aangepast worden en brengt deze te hoge risico's met zich mee, dan kan in overleg met de uitvoeringsinstelling het werk gestopt worden waarbij de medewerkster in aanmerking komt voor een uitkering.
De medewerkster kan per dag een of meer extra pauzes nemen naast de gebruikelijke pauzes, waarbij deze extra pauzes tezamen niet meer bedragen dan een achtste deel van haar arbeidsduur per dag. De extra pauze(s) worden doorbetaald.
De werkgever mag de medewerkster niet laten werken vanaf vier weken (28 dagen) voor de uitgerekende datum van de bevalling tot en met zes weken (42 dagen) na de daadwerkelijke bevalling.
De moeder heeft gedurende negen maanden na de bevalling het recht in de nodige rust en afzondering het kind te zogen, dan wel tot kolven over te gaan. Dit gebeurt zo vaak als nodig en zo lang als nodig, echter voor niet langer dan een kwart van de gebruikelijke arbeidstijd per dag. Gedurende deze tijd wordt het loon doorbetaald.

Ziekte van de medewerkster, voor en na het verlof
Bij ziekte bij zwangerschap gelden eveneens speciale regels.
Bij ziekte behoort de werkgever het loon van de medewerkster door te betalen. Dat geldt niet als de medewerkster met zwangerschapsverlof is en evenmin voor de situatie dat de medewerkster ziek is vanwege de zwangerschap, voor of na de bevalling. Tijdens het verlof speelt ziekte geen rol, aangezien de uitkering ook uitbetaald wordt als de medewerkster tijdens het verlof niet ziek is. Bij ziekte vanwege de zwangerschap en tijdens het verlof komt de medewerkster in aanmerking voor een uitkering van de uitvoeringsinstelling. Dat betekent in de praktijk dat de medewerkster het loon van de werkgever krijgt doorbetaald (100 %), terwijl de uitvoeringsinstelling een bedrag betaalt aan de werkgever. Soms betaalt de werkgever het loon niet door, aangezien de uitvoeringsinstelling de uitkering wel direct aan de medewerkster uitbetaalt.
Ziekte voor het verlof ingaat
Belangrijk onderscheid:
- ziektedagen tot aan zes weken voor de uitgerekende datum komen niet in mindering op het zwangerschapsverlof;
- ziektedagen tussen zes en vier weken voor de uitgerekende datum komen wel in mindering op het verlof
Is het bijvoorbeeld de bedoeling dat een medewerkster vier weken voor de uitgerekende datum met verlof gaat, dan wordt de periode van verlof (16 weken) gekort met de ziektedagen in de periode van zes tot vier weken voor het verlof. Een vrouw kan het verlof bijvoorbeeld twee weken uitstellen door vier weken voor de uitgerekende datum met verlof te gaan. Is deze vrouw in die twee weken 4 dagen ziek, dan begint haar werk niet volgens plan (in haar geval 12 weken na de bevalling), maar 4 werkdagen eerder.
Mogelijk is de medewerkster in een vroeg stadium arbeidsongeschikt vanwege de zwangerschap. Het gaat dan om ziekte in de periode tot zes weken voor de uitgerekende datum. In dat geval krijgt zij over die ziektedagen een volledige uitkering, dus tot aan zes weken voor de uitgerekende datum. Deze ziektedagen komen niet in mindering op het zwangerschapsverlof.
Ziekte vanwege de zwangerschap die ontstaat voordat het zwangerschapsverlof ingaat wordt door de werkgever binnen drie dagen gemeld aan de uitvoeringsinstelling.
Ziekte aansluitend op het verlof
Is de vrouw aansluitend op het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt vanwege de zwangerschap, dan komt zij na het verlof in aanmerking voor een ZW-uitkering. In de praktijk zal het salaris worden doorbetaald en kan de werkgever de ZW-uitkering daarop in mindering brengen.
Lees ook onze speciale webpagina over ontslag bij ziekte door te klikken op: ontslag ziekte
Ouderschapsverlof
Na de bevalling kan de medewerkster onbetaald met ouderschapsverlof gaan, wat niet direct op het zwangerschapsverlof hoeft aan te sluiten. De partner kan eveneens ouderschapsverlof opnemen bij zijn werkgever.

Einde van de arbeidsovereenkomst
Na het zwangerschapsverlof kan de medewerkster er voor kiezen om te stoppen met werken. In beginsel betekent dit dat zij geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering, aangezien zij verwijtbaar werkloos is geworden. Dat is slechts anders, wanneer zij zich redelijkerwijze heeft ingespannen om opvang voor haar kind(eren) te vinden, waarin zij echter niet is geslaagd

Opbouw van vakantierechten en pensioen
Het recht op vakantie wordt verder opgebouwd tijdens de periode waarin de medewerkster met zwangerschapsverlof is (ziek is) Deze verdere opbouw van vakantierechten vervalt echter, als het arbeidscontract eindigt gedurende de periode van het zwangerschapsverlof. Het is niet toegestaan om de verlofdagen in mindering te brengen op het recht op vakantie van de medewerkster. Voor wat betreft het recht op pensioen geldt dat deze opbouw onverminderd dient plaats te vinden, waardoor de aanspraak op pensioen niet lager wordt door het nemen van zwangerschapsverlof.

Kraamverlof voor de partner
Bevalling van de partner behoort tot een zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid, waarvoor die partner verlof krijgt. Dat betekent dat een medewerker in beginsel op zeer korte termijn (direct) verlof kan nemen en krijgt doorbetaald. Na deze dag (dagen) rond de bevalling heeft de medewerker ook recht op twee dagen kraamverlof. Dat betekent dat de medewerker binnen vier weken na de bevalling verlof kan opnemen. Over deze twee dagen waarop de medewerker niet werkt, krijgt hij het loon doorbetaald. Voorgaande verlofdagen meldt de medewerker vooraf aan de werkgever, of zo spoedig mogelijk achteraf. Deze verlofdagen kunnen in mindering komen op de vakantiedagen, als de medewerker hiermee instemt en de vakantierechten niet onder het wettelijk minimum komen.

Resumerend, zijn er veel speciale regels van toepassing op zwangere en zojuist bevallen werknemers. Zo is ontslag bij zwangerschap bijna nooit mogelijk en heeft de zwangere werkneemster recht op 100% loondoorbetaling en aangepast werk.

Bij onze organisatie kunt u terecht met vragen en rechtshulp aangaande zwanger en ontslag.
Bel voor rechtshulp 0900-123 73 24 of mail ons.

Top