Opzegtermijn arbeidsovereenkomst - welke termijn geldt?
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen moet hij een opzegtermijn in acht nemen. Dit geldt voor zowel de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd als voor de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd.
Opzegtermijn voor werknemer
Voor de werknemer is de lengte van de opzegtermijn niet afhankelijk van de duur van het dienstverband in tegenstelling tot de lengte van de opzegtermijn voor de werkgever.
Voor de werknemer geldt altijd een opzegtermijn van één maand, dit is geregeld in artikel 7:672 van het Burgelijk Wetboek. Er mag bij overeenkomst tussen werknemer en werkgever schriftelijk van deze opzegtermijn afweken worden, maar dan moeten de volgende punten in acht worden genomen:
- de opzegtermijn mag nooit langer zijn dan zes maanden;
- de opzegtermijn moet voor de werkgever altijd twee keer zo lang zijn dan dat de opzegtermijn voor de werknemer is;
- de opzegtermijn kan ook voor de werkgever verkort worden. Dit kan alleen als dat in de CAO geregeld is en de opzegtermijn mag voor de werkgever dan nooit korter worden dan de opzegtermijn voor de werknemer is.
Opzegtermijn voor werkgever
Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband. In de wet worden in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek de opzegtermijnen opgesomd:
- een dienstverband dat korter heeft geduurd dan vijf jaar: één maand;
- een dienstverband dat vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
- een dienstverband dat tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
- een dienstverband dat vijftien jaar of langer geduurd heeft: vier maanden.
De opzegtermijn voor de werkgever is dus maximaal vier maanden. Deze opzegtermijn kan bij overeenkomst tussen de werknemer en werkgever schriftelijk worden verlengd. Verkorting van deze opzegtermijn kan alleen als dat in de CAO staat die tussen werknemer en werkgever geldt.
De werkgever heeft voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de werknemer een ontslagvergunning nodig van het UWV. Wanneer deze vergunning verkregen is wordt de opzegtermijn met één maand verkort. Wel moet er altijd nog één maand opzegtermijn overblijven. Deze termijn kan worden verkort als dat in de CAO staat die tussen werknemer en werkgever geldt.
Let op: in sommige gevallen, bijv. bij ziekte en zwangerschap, geldt een zogenaamd 'opzegverbod'.
Voorbeeld:
Op 1 mei 2020 werkt de heer Jansen 11 jaar bij een bouwbedrijf. Het bouwbedrijf is echter al een hele tijd niet tevreden met de inzet van de heer Jansen en heeft dit al verscheidende keren gemeld aan hem. Helaas verbetert het werk van de heer Jansen niet, waardoor het bouwbedrijf zich genoodzaakt voelt het dienstverband met hem te beëindigen. Daarom vraagt het bouwbedrijf op 20 mei 2020 een ontslagvergunning aan bij het UWV. Het UWV doet onderzoek naar de heer Jansen en geeft uiteindelijk de ontslagvergunning af op 20 juni 2020.
Het bouwbedrijf kan het dienstverband met de heer Jansen nu beëindigen. Maar omdat de heer Jansen 11 jaar bij het bouwbedrijf in dienst is geweest moet er een opzegtermijn van drie maanden in acht worden genomen. Omdat het bouwbedrijf een ontslagvergunning van het UWV verkregen heeft kan deze termijn van drie maanden verkort worden met één maand. Er blijft dan twee maanden opzegtermijn over.
Over het algemeen heeft een werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op een ww-uitkering en soms op een ontslagvergoeding. Kijk hiervoor op onze webpagina uitkering bij ontslag. En zie ook 'heb ik recht op een uitkering bij ontslag?
Indien u werkgever bent, kunt u informatie over het ontslaan van personeel lezen door te klikken op werknemer ontslaan. Werkgevers en werknemers kunnen ook klikken op: ontslagrechtontslagrecht voor meer informatie over ontslag.ontslag.
Heeft u met betrekking tot de opzegtermijn vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze arbeidsovereenkomst specialsiten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.
