mail phone

Uncategorised

 

wijzigingen arbeidsrecht 2020 wab

Met ingang van 1 juli 2015 is het arbeidsrecht flink op de schop gegaan via invoering van de WWZ. In de praktijk bleek deze wet een aantal nadelen te bevatten. Ter reparatie daarvan heeft De Eerste Kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen die zeer waarschijnlijk per 1 januari 2020 in werking zal treden.

Wat doet de Wet arbeidsmarkt in balans?

In de Wab zijn maatregelen getroffen waardoor 'flexwerk' duurder wordt en 'vastwerk' goedkoper. Dat moet ertoe leiden dat werkgevers minder snel geneigd zijn flexwerk aan te bieden, met als gevolg dat het aantal werknemers met onzeker werk wordt teruggedrongen.

Optellen ontslaggronden

Ontslag wordt met de Wab ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. In de huidige situatie moet de werkgever aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Na invoering van de Wab heeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Bijvoorbeeld niet goed functioneren met verstoring arbeidsrelatie. Wel kan de rechter in dat geval een hogere vergoeding toekennen, maar niet meer dan een halve transitievergoeding extra.

De transitievergoeding

Om voor een transitievergoeding in aanmerking te komen hoeven werknemers niet meer 2 jaar in dienst te zijn. Werknemers krijgen meteen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, dus ook tijdens de proeftijd.
De opbouw bedraagt voor iedereen, ongeacht de leeftijd van de werknemer, en ongeacht de duur van het dienstverband een derde van het maandsalaris.Bij onvolledige dienstjaren wordt naar rato gerekend.
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Premie WW

Met de Wab is de hoogte van de WW-premie niet meer sectorafhankelijk. Er komt een lage WW-premie voor vaste banen en een hogere WW-premie voor tijdelijk werk. Voor seizoenswerk kunnen mogelijk maatwerkoplossingen worden overeengekomen.

Bij flexcontracten met jongeren onder 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken geldt de hoge premie niet.

Ketenbepaling

De opeenvolging van tijdelijke contracten, de ketenbepaling, wordt verruimd. Pas na 3 jaar ( nu nog 2 jaar) en/of na 3 contracten( blijft hetzelfde) ontstaat een vast contract.

Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten in de cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte komt er een uitzondering op de ketenbepaling.

Payrolling

Payrolling wordt duurder omdat werknemers die op payrollbasis werken, dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Vanaf 1 januari 2021 krijgen payrollwerknemers het recht op een pensioenregeling als ze werken bij een inlener waar een pensioenregeling geldt voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies.

Oproepkrachten

De verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten wordt aan banden gelegd. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van te voren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. Dit kan bij cao worden verkort tot één dag. Voor seizoenswerk kan bij Cao worden afgeweken van de algemene regels voor oproepkrachten.

Vragen en rechtshulp

Heeft u vragen over het arbeidsrecht, bel of mail onze specialisten, 0900 - 123 73 24

Zwangerschapsdiscriminatie bij sollicitatie

Schadevergoeding bij afwijzing zwangere sollicitante

Dat niet alleen bij ontslag een schadevergoeding kan worden toegekend, maar ook bij het niet aannemen van kandidaat-werknemers blijkt uit een vonnis van de Rechtbank Den Haag van 24 januari 2019 (ECLI:NL:RBDHA:2019:584). Wat was daar aan de hand?

zwangerschapsdiscriminatie bij sollicitatie

Sollicitante is zwanger

Een vrouw heeft gesolliciteerd naar de functie van Casemanager bij het Centraal Orgaan Asielzoekers. Zij heeft twee sollicitatiegesprekken gevoerd. Aan het einde van het tweede gesprek heeft zij verteld dat ze zwanger is. Een week later heeft de werkgever haar meegedeeld dat ze niet zou worden aangenomen. In het telefoongesprek, wat door eiseres is opgenomen, heeft de betrokken medewerker expliciet gezegd dat ze het vanwege de zwangerschap van eiseres niet handig vond om haar aan te nemen. Het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld dat de werkgever verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt. Eiseres vordert daarna een schadevergoeding bij de rechter te Den Haag.

Oordeel rechter

Uit de feiten en meer specifiek uit het door de kandidaat werkneemster opgenomen telefoongesprek maakt de rechter op dat werkgever geen arbeidsovereenkomst wilde aangaan vanwege de zwangerschap van sollicitante. Werkgever stelde in het opgenomen telefoongesprek letterlijk: "Dit maakt de zaak wel anders", toen sollicitante verteld had over haar zwanger zijn. 

De rechter concludeert dan ook dat werkgever onrechtmatig heeft gehandeld tegenover de sollicitante ( zwangerschapsdiscriminatie mag niet!) en er toe gehouden schade aan haar te vergoeden.

Hoogte schade

Hoe begroot de rechter de schade waar de sollicitante recht op heeft? De rechter gaat er van uit dat het misgelopen dienstverband niet langer dan 1 jaar zou hebben geduurd vanwege de terugloop van het aantal asielzoekers. De inkomensschade komt daarmee, inclusief pensioenpremie, neer op € 37.077,21. Een transitievergoeding is niet verschuldigd, omdat de kantonrechter uitgaat van een dienstverband van korter dan twee jaar. 

Werkgevers opgepast!

Werkgevers doen er verstandig aan om ook in de sollicitatie fase correct met de belangen van de potentiële werknemer ( sollicitant) om te gaan. Bij een verkeerde aanpak - zo leert bovenstaand voorbeeld - kan de financiële gevolgen groot zijn.

Rechtshulp

Heeft u rechtshulp nodig bij ontslag of bij andere arbeidszaken?, neem dan contact  op met onze specialisten op 0900 123 73 24 of mail.

 

Gouden handdruk?

Gouden handdruk

Tot 1 juli 2015 konden veel werknemers die werden ontslagen rekenen op een stevige ontslagvergoeding, ook wel 'gouden handdruk' genoemd.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 wordt de ontslagvergoeding bij ontslag in de meeste gevallen berekend en vastgesteld conform de regels van de zogeheten transitievergoeding. Daarmee is de ontslagvergoeding sterk versoberd.

De transitievergoeding is ingevoerd om de kosten voor werkgevers in ontslagsituaties te beperken. Tot 1 juli 2015 werd de ontslagvergoeding namelijk veelal bepaald aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Die laatste formule kon hoge ontslagvergoedingen opleveren. Een vergoeding gebaseerd op de regels van de transitievergoeding is in het algemeen veel lager.

De kantonrechtersformule ( gouden handdruk ), geen regel maar uitzondering

Ondanks het feit dat de kantonrechtersformule formeel is afgeschaft, komt het nog wel eens voor dat werkgever en werknemer bij een ontslag met wederzijds goedvinden afspreken dat de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule. Maar dat zijn uitzonderlijke situaties. Het bepalen van de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule is niet verplicht en steeds minder werkgevers zijn bereid de ontslagvergoeding volgens die formule vast te stellen.
Niettemin kunt u hieronder lezen hoe de (laatste) kantonrechtersformule luidt en kunt u aan de hand van die formule uw eigen berekening maken, bijvoorbeeld voor het aangaan van een beëindigingsovereenkomst..

De Kantonrechtersformule

De zogeheten 'kantonrechtersformule' wordt ook wel de Abc-formule genoemd. Daarbij staat A voor het gewogen aantal dienstjaren bij de betreffende werkgever. Vanaf 1 januari 2009 geldt hiervoor de volgende berekening. Elk dienstjaar tot de leeftijd van 35 jaar telt voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en vanaf 55 jaar voor 2. De B staat voor de beloning per maand. Alleen de vaste looncomponenten mogen worden meegenomen. Dus wél een vaste dertiende maand, niet een variabele winstdeling. De letter C tot slot geeft een bepaalde correctiefactor aan. Deze kan variëren. Wanneer de werknemer zelf reden tot ontslag heeft gegeven, zal de factor lager dan 1 of zelfs 0 zijn. Is de werkgever verwijtbaar dan valt de factor hoger uit. De formule
A x B x C geeft dan het brutobedrag waarop men recht kan hebben.
Een voorbeeld voor berekening van de ontslagvergoeding:
Een werknemer van 42 jaar die 10 jaar bij zijn huidige werkgever in dienst is, wordt ontslagen. Hij verdient € 3.000 bruto per maand, inclusief 8% vakantietoeslag. Stel dat er geen duidelijke schuldige is aan te wijzen voor het ontslag, dan kan als volgt berekend worden met welke schadeloosstelling rekening moet worden gehouden:
€ 3.000 x 1,5 (gewogen dienstjaren tot zijn 35te) x 1, plus € 3.000 x 7 (dienstjaren vanaf zijn 35ste ) x 1 = € 25.500 bruto is dan de ontslagvergoeding.

Billijke vergoeding

Als uw werkgever tot ontslag overgaat en zich daarbij ernstig verwijtbaar gedraagt ( bijvoorbeeld bij een onterecht op staande voet ) heeft u waarschijnlijk recht op een billijke vergoeding. Lees hierover op: billijke vergoeding bij ontslag.

Rechtshulp bij ontslag

Ontslagzaken zijn vaak ingewikkeld. Een kostbare fout is zo gemaakt. Vraag daarom altijd rechtshulp aan onze gespecialiseerde advocaten en juristen bij ontslag of vragen over de kantonrechtersformule, gouden handdruk of vaststellingsovereenkomst . Bel 0900 – 123 73 24 of mail

Wat als ik te weinig loon betaald krijg gezien mijn CAO?

Veel werkgevers vallen onder een CAO. In een CAO zijn vaak ook afspraken gemaakt over de hoogte van het loon. Uw werkgever moet zich daar aan houden. Meestal geldt: hoe zwaarder ( moeilijker, opleidingsniveau etc.) de functie, hoe hoger de loonschaal en daarmee hoe hoger het loon.

Arbeidsovereenkomst wijkt af van CAO, kan dat?

De afspraken in een cao gaan voor op de afspraken in een individuele arbeidsovereenkomst. Dus als u een individuele arbeidsovereenkomst heeft gesloten dan mogen de bepalingen in uw contract niet nadelig afwijken van de bepalingen uit de cao. Maar als de afspraken voor de werknemer gunstiger uitvallen dan in de CAO dan mag dat wel.

U heeft als werknemer dus minimaal recht op het loon dat voor uw functie in uw CAO staat!

Wat als werkgever niet volgens de CAO betaalt?

Een werkgever die minder dan het cao-loon betaalt moet alsnog het cao-loon gaan betalen. Ook het in het verleden te weinig betaalde loon moet alsnog betaald worden. Hetzelfde geldt voor (misgelopen) loonsverhogingen.

Verkeerde inschaling leidt tot nabetalingsplicht

Het komt nogal eens voor dat de functie van een werknemer door werkgever onterecht te laag wordt ingeschaald. De werknemer ontvangt dan te weinig loon en heeft recht op nabetaling. Zie bijvoorbeeld onderstaande uitspraak van de Rechtbank Limburg.

Rechtbank Limburg, 18 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6904
De werknemer is op 17 september 2012 bij PC in dienst getreden. Op zijn arbeidsovereenkomst is de cao Metaal en Techniek van toepassing. De werknemer is van mening dat het aan hem betaalde loon lager is dan de cao voorschrijft en op 16 januari 2017 verzoekt hij PC om een herberekening van zijn loon. PC betwist dat de werknemer het verkeerde loon uitbetaald zou hebben gekregen. Partijen komen niet tot overeenstemming en de werknemer start een procedure. In de procedure vordert werknemer een totaalbedrag van € 20.294,48 bruto aan achterstallig loon, nabetaling toeslagen en nabetaling vakantiedagen.

De kantonrechter wijst de vordering toe voor het gedeelte dat ziet op het achterstallig loon en de nabetaling toeslagen (circa € 12.000,-). De werknemer heeft gesteld dat hij in functiegroep C4 ingedeeld had moeten worden en PC heeft daar niets tegenin gebracht. De werknemer had dus inderdaad een hoger uurloon uitbetaald moeten krijgen. 

Heeft u nog loon tegoed?

Als u te weinig loon betaald krijgt of heeft gekregen en werkgever weigert dat alsnog recht te trekken, neem dan contact op met onze arbeidsrecht specialisten. Bel 0900 - 123 73 24 of mail

 

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

 
Top