De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

Onder bepaalde condities mag in een arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Dat heeft als rechtgevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt indien de voorwaarde wordt vervuld én werkgever of werknemer zich daarop uitdrukkelijk beroept.

Rechtbank Rotterdam over de ontbindende voorwaarde

De Rechtbank Rotterdam heeft onlangs een interessante uitspraak gedaan over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.

Het gaat in deze zaak om een arbeidsovereenkomst die per 16 november 2020 is aangegaan voor bepaalde tijd van zeven maanden waarin een ontbindende voorwaarde is opgenomen die als volgt luidt:
‘Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat werknemer uiterlijk 2 maanden na indiensttreding de screening zoals vereist voor de functie compleet en met positief resultaat heeft afgerond. Bij gebreke daarvan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege per 16 januari 2021 met onmiddellijke ingang, zonder dat opzegging vereist is of dat werknemer aanspraak heeft op enige vergoeding’.

VOG-verklaring als ontbindende voorwaarde

In de zaak die diende in Rotterdam vermelde de aanstellingsbrief bij de arbeidsovereenkomst onder meer:
De screening omvat de volgende punten:Verklaring omtrent Goed Gedrag (VOG) (…)Ontvangen wij de documenten niet binnen de gestelde termijn, dan zijn wij genoodzaakt de ontbindende voorwaarde in jouw arbeidsovereenkomst op te volgen. Zorg er dus voor dat je de benodigde acties tijdig in gang zet.”
Op 18 januari 2021 had werkneemster de VOG nog niet aangeleverd terwijl werkgever daar herhaaldelijk om had gevraagd. Werkgever heeft werkneemster nog een laatste kans geboden de VOG alsnog binnen twee weken aan te leveren. Aangezien werkneemster ook in deze weken geen VOG heeft aangeleverd, werd de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 30 januari 2021 aan haar bevestigd.
Werkneemster stapte vervolgens naar de kantonrechter en verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding ter hoogte van € 6.829,20, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Zij stelde dat zij in november en begin december 2020 was geveld door corona en dat zij destijds nog niet over een benodigde DigiD beschikte en de ontvangst van de code daarvan telkens uitbleef. Daarnaast zou het zo druk zijn bij het ministerie, mede vanwege corona, dat verwerking en behandeling van de aanvragen langer zou duren. Ten slotte zou zij alleen akkoord zijn gegaan met de ontbindende voorwaarde met een termijn van uiterlijk 2 maanden na indiensttreding, dus tot 16 januari 2021. Nu de werkgever geen gebruik had gemaakt van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst per die datum onmiddellijk te beëindigen en zij na deze datum haar werkzaamheden op de gebruikelijke wijze heeft voortgezet, mocht zij ervan uitgaan dat de werkgever het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het intreden van de ontbindende voorwaarde achterwege zou laten.

Oordeel Kantonrechter Rotterdam
De kantonrechter stelde voorop dat het tijdig aanvragen en aanleveren van de VOG de eigen verantwoordelijkheid is van de werkneemster. De werkgever kan geen invloed uitoefenen op de verkrijging daarvan. Eventuele vertragingen in het aanvragen en verkrijgen van een VOG komen in beginsel dan ook voor rekening en risico van werkneemster. De kantonrechter acht het voorts van belang dat de werkgever werkneemster na haar indiensttreding meermaals op haar verplichting om een VOG aan te leveren heeft gewezen, en ook op de consequenties bij het uitblijven van de (tijdige) aanlevering. De reden waarom werkneemster de VOG te laat heeft aangevraagd dan wel ontvangen, is volgens de kantonrechter niet eenduidig. Hierover heeft werkneemster anders verklaard in haar verzoekschrift (‘meteen bij indiensttreding aangevraagd’) dan tijdens de mondelinge behandeling (‘aanvankelijk wegens ziekte vergeten aan te vragen’). Werkneemster voerde de drukte bij het ministerie aan als argument, maar uit de overgelegde stukken leidde de kantonrechter af dat werkneemster pas kort voor het verstrijken van de termijn de aanvraag heeft ingediend.
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de werkgever door middel van het inroepen van de ontbindende voorwaarde de arbeidsovereenkomst van werkneemster rechtsgeldig heeft beëindigd. Hieraan voegt de kantonrechter toe dat met de verlenging van de termijn waarbinnen de VOG aangeleverd diende te worden, waar werkneemster zelf om had gevraagd, tevens een verlenging van de termijn voor het intreden van de ontbindende voorwaarde is overeengekomen. Volgens de kantonrechter is niet gebleken dat de werkgever bij de door haar toegestane verlenging van de termijn, de ontbindende voorwaarde op enigerlei wijze heeft prijsgegeven. Ten slotte is de kantonrechter van oordeel dat, nu voor de uitoefening van de functie een VOG wettelijk verplicht is, kan worden vastgesteld dat geen invulling kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst indien de betreffende werknemer geen VOG kan verkrijgen. Zonder VOG is het immers niet mogelijk om de functie uit te oefenen. De arbeidsovereenkomst van werkneemster is dus rechtsgeldig beëindigd.

Advies voor werkgevers bij hanteren ontbindende voorwaarde

Indien werkgever het overleggen van een VOG als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opneemt is zorgvuldig handelen belangrijk, zeker nu de consequenties voor de werknemer groot zijn (verlies van zijn baan).
Wijs de werknemer gedurende de loop van de termijn meermaals schriftelijk op zijn verplichting en ook op de gevolgen van het niet voldoen aan de gemaakte afspraak.
Als de termijn is verstreken, bevestig dan schriftelijk aan de werknemer dat de ontbindende voorwaarde is ingetreden en de arbeidsovereenkomst aldus van rechtswege is geëindigd. Overhandig deze brief persoonlijk aan de werknemer met een handtekening van hem voor ontvangst of stuur de brief aangetekend met handtekening voor ontvangst naar zijn huisadres.
Als de werknemer de volgende dag gewoon komt werken, stuur hem dan naar huis met de mededeling dat zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd door het intreden van de ontbindende voorwaarde.
Houd er verder rekening mee dat de werknemer gedurende twee maanden na het einde van zijn dienstverband de tijd heeft om dit aan te vechten bij de rechter. Hij kan de kantonrechter (binnen die termijn) verzoeken om ofwel de beëindiging van zijn dienstverband te vernietigen, ofwel om aan hem schadevergoeding toe te kennen. Mocht u hiermee te maken krijgen, neem dan contact op met de juristen van ontslagspecialist. Ble 020 - 6160 120 of mail uw vraag.